在企业与劳动者打造劳动关系之初，劳动合同是企业与劳动者之间确立劳动关系、明确权利义务非常重要的协议。在“劳动者倾斜保护”的立法原则下，签署一份健全且合法有效的劳动合同对企业来讲意义重大，一方面可以健全职员管理体系；其次可以有效防止劳资争议。法务作为企业的风险管控者，通过条约将劳动合同的风险敞口控制住，这对于企业来讲尤为重要。本文从10个方面揭示劳动合同易触发的风险点，期望对企业人力资源的合规管理有所启发。

1、合同名字

劳动合同就以“《劳动合同》”命名，建议不要用劳动协议、雇佣合同、雇佣协议、合作协议、委托协议、项目合作协议等五花八门的名字来命名，在实务中存在因合同名字产生争议的司法判例：

案件事实：聂某与北京林氏兄弟文化公司（以下简称林氏公司）签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》2017年5月6日林氏公司公告聂某终止合作协议。聂某申请劳动仲裁，觉得双方系劳动关系并需要林氏公司支付未签订书面劳动合同二倍薪资差额，林氏公司倡导双方系合作关系。案件从北京海淀区人事仲裁委员会打到北京高院。

高院裁判看法（（2019）京民申986号民事裁定）：对于合同性质的认定，应当依据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定，而不是仅以签署合同的名字单方面确认。合作经营合同的典型特点是一同出资，共担风险，本案合同中既未约定聂某出资比率，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。

裁判结果：
1、聂某和林氏公司存在劳动合同关系；2、林氏公司向聂某支付二倍薪资差额。

2、合同期限

劳动合同期限是劳动合同必须具备的条约，依据《劳动合同法》的规定，期限应从入职之日起算，或者起始日期低于入职 1个月。如劳动合同在劳动者入职后补签，也应当将劳动合同期限提前到入职之日或低于入职 1个月，以此防止企业承担支付2倍薪资的风险。若是续签劳动合同，则起始日期应为上次劳动合同到期日（或之前），不然，亦可能产生支付双倍薪资的风险。

劳动合同期限可以参考企业的职位需要、试用期等要点综合确定，首次劳动合同期限可采取3年（试用期最长为6个，且不可延长）。法律上并未限制劳动合同期限的长短，用人单位可以参考职位性质、职位职责、工作内容等确定劳动合同的期限，期限可以是3年，也可以是1年或者更短。

3、工作地址

劳动合同中的工作地址一般情况下约定到某市即可，如北京，工作地址不主张约定为“全国”，北京高院、北京仲裁委，对“工作地址约定为全国”这一专项问题曾作出解答：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地址是“全国”如没对用人单位经营管理模式、劳动者工作职位特质等特别提示的，是对工作地址约定不明。”

实务中各地法院对“工作地址约定为全国”有不一样的裁判看法，法院一般会依据职位性质、工作内容等要点综合判断。因此，对于职能职位建议明确约定工作地址为xx市，对于需要全国展业的销售职位，工作地址约定位全国的，也应与劳动者在劳动合同或补充协议中就细节问题约定了解。

4、用工自主权

企业都期望可以发挥用工自主权，在劳动合同中约定有权对职位、薪酬做调整，但应该注意的是，约定了未必就完全有效，一般觉得，假如条约内容过于宽泛，排除去劳动者的权利，应属无效。实务中，调岗调薪的条件、合法性也是容易产生争议的问题之一，所以对调岗、调薪的条件，应尽可能约定具体，假如不适合在劳动合同中一次性约定了解，以《补充协议》的形式约定也可以，但不主张单方做变更。

假如条约中涉及绩效考核，建议配套相应的考评标准，且确保劳动者了解并确认有关考评规则。劳动合同中一般都会提及职员手册或规章规范，公司应确保单位规章规范满足实体要件和程序要件，即内容合法有效，依法经过民主程序和公示、告知程序。

5、工作时间、休息休假

大部分的规范工时制职员，对工作时间可以不作特别约定，对于工作时间特殊职员，应予特不要说明，譬如：
1）6天/周，6小时/天（这种情形不构成加班）；2）如工作时间两班倒，一个班12个小时，但工作时间内可以适合休息，则应说明并定性为值班，值班不视为加班；3）如职位有固定的加班，应在合同中注明，可以同时约定一部分固定的加班费。

假如约定“经过审批的加班视为加班”，该约定一般认定为有效。实务中有类似案例：劳动者单方以打卡记录倡导支付加班薪资，事实上非公司安排的加班，法院未支持劳动者加班费的诉请。值得注意的是，司法实践中，如有证据显示公司通过不合理提升工作量的方法变相安排劳动者加班，则应根据有关规定向劳动者支付加班费。虽然实践中没办法以偏概全，但通过条约减少企业的风险，这个动作需要前置。

6、劳动报酬

依据《劳动合同法》的第17条的规定，劳动报酬是劳动合同必须具备条约。在约定劳动报酬时，应注意合规性，譬如，约定单位有权依据工作营业额、职员表现、公司进步等状况调整报酬，此类条约涉嫌排除劳动者权利，总是被认定为无效（不影响劳动合同整体效力）。但实务中如依据管理的需要需要增加此条约也可予以保留。

在劳动合同中可以仅约定基本薪资（或固定薪资）部分，其他部分可在规章规范或通过其他形式确定，不写在劳动合同中对企业更有利。双方协商一致可约定试用期薪资标准与转正后薪资标准一致，也可以约定试用期薪资为转正后薪资的80%。

关于加班报酬以什么基数计算，实务中看法不一。以下述区域为例：

● 深圳：可约定以“正常工作时间薪资”作为基数，可适合排除奖金津贴、补贴等项目。

● 北京：以“劳动合同约定的薪资标准”作为加班费计算基数，同时“劳动合同约定的薪资标准”与实质发放薪资可以略有不同。

● 天津：以实质薪资标准为加班费计算基数，即不允许约定基数标准。

所以，实务中要依据各地的政策需要和实质状况调整理同条约。

7、规章规范

依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》第19条之规定，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序拟定的规章规范，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，企业的规章规范内容合法、程序合法假如以后产生劳资争议，规章规范可以作为认定案件事实的依据，但在实务中，规章规范的内容和程序难免存在缺陷，因此，建议在劳动合同中列明劳动纪律或紧急违纪行为的情形，如此的话，即便规章规范的程序有缺陷，企业也可依据此条约对违纪职员作出处置。

8、解除和延续

合同中约定企业享有单方解除权的，应以《劳动合同法》第39条为依据，并可以参考实质状况予以调整和细化。如合同中约定“其他解除条件”的，“其他”有法律规定，无须在合同中列举。

关于劳动合同的自动延续，现在实务中支持自动续延条约的效力，因此合同中可以约定自动续期的条约。假如劳动合同到期HR忘记准时续签或其他缘由未续签的，容易引发企业支付双倍薪资的风险，自动续期可以减少风险的发生。

9、特别约定

依据职位性质，劳动合同中可能需要约定特别条约，如竞业限制、常识产权等，这种条约应注意合规性：

● 简单的竟业限制条公司仍有主动权，可以参考需要在辞职时及辞职前确定是不是需要推行竞业限制；

● 可以约定服务期条约，关于服务期的细节省定，还应另行签署《培训服务协议》；

● 劳动合同约定“职员未书面申请签署无固按期限劳动合同，视为舍弃续签”的，企业不可以仅以此条约排除职员的权利，应由职员明确舍弃续签劳动合同或赞同辞职，才可终止劳动合同；

● 依据著作权法的规定，如无特别约定，非职务作品的著作权是职员本人。所以，在合同中约定了解常识产权的归属非常有必要；

● 不履行劳动合同、职员手册、规章规范等责任可以约定了解，一方面以条约明确约定劳动者应遵守的规范，其次防止出现相应违约行为时没依据；

● 合同中涉及到成本的，应尽量具体列举高频发生的成本；

● 合同封面上如有签订日期，也应满足关于合同期限的需要（也可以取消劳动合同封面上的签订日期），仅保留落款处的签订日期。

10、电子签约

依据《劳动合同法》第10条的规定，打造劳动关系，应当订立书面劳动合同。《电子签名法》第3条规定，民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书，当事人可以约定用或者不用电子签名、数据电文。当事人约定用电子签名、数据电文的文书，不能仅由于其使用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。第4条规定，可以有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规需要的书面形式。《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》中也明确表示，用人单位与劳动者协商一致，可以使用电子形式订立书面劳动合同。

伴随数字化技术的进步，电子签约对推进工作数字化、提升企业管理效率和降低本钱方面发挥着巨大优势，依据上述法律法规的规定，企业在签署劳动合同时，双方可以通过手机软件或者智能电子签名交互终端签约，节省时间和空间本钱。法无禁止即自由，《电子签名法》并未被禁止用于劳动合同签订，所以，在司法实践中大部分状况下是认同电子劳动合同法律效力的。

尽管电子合同是法律认同的书面合同形式，但企业应该注意的是，电子合同的形成过程依靠于相应证据的证明。法务应就此提出应付策略，譬如，签约时确认签约人学会了签约应具备的秘钥；职员的身份证明文件与电子合同一并保存；电子签名完成时的“可信时间戳”为签约双方认同的时间；让劳动者签署本人电子劳动合同签署确认函等，通过以上手段对电子合同的签约过程留痕记录，以后产生劳动纠纷时，企业会占据更有利的地位。

引使用方法条

中国劳动合同法